Categorie
Life&Mind

SINDROME DA BURNOUT: DEFINIZIONE E PATOGENESI

estratto da

 Il termine sindrome da burnout (BOS) fu coniato per la prima volta da Freudenberger nel 1974 per indicare una sindrome caratterizzata da un particolare tipo di reazione allo stress, sperimentata dagli operatori sanitari, concetto successivamente ampliato ad altre categorie di “helping profession”. Storicamente, del burnout si è occupato in maniera elettiva il gruppo di ricerca capeggiato dalla Maslach che, oltre a produrre uno specifico test finalizzato all’individuazione e alla quantificazione psicometrica del burnout (Maslach Burnout Inventory – MBI), ha coniato la definizione di tale fenomeno, riassuntiva di tutti gli elementi che contraddistinguono la cornice professionale e gli effetti psico-stressanti: «La sindrome da burnout è una sindrome di esaurimento emozionale, di depersonalizzazione e di riduzione delle capacità personali che può presentarsi in soggetti che, per professione, “si occupano della gente”». In altre parole, la BOS scaturisce da un sostanziale squilibrio tra le richieste professionali e la capacità individuale di affrontarle, ed esprime una sollecitazione emozionale di frustrazione e demoralizzazione, con difese inadeguate e comportamenti maladattativi. La BOS, pertanto, è sostanzialmente una sindrome da stress lavoro-correlato. Come affermato da Santinello, «perché e come questo processo si verifichi sono questioni intorno alle quali ferve ancora un intenso dibattito. È certo, invece, che si tratta di un fenomeno che, per la sua notevole diffusione e le evidenti ripercussioni che può avere sulla salute e sulla produttività di qualsiasi sistema organizzativo di servizi alla persona, non può essere ignorato né sottovalutato». Secondo Cherniss, il burnout è costituito da un processo transazionale caratterizzato da tre fasi: 1. stress lavorativo: squilibrio in eccesso o in difetto tra richieste dell’istituzione lavorativa e risorse disponibili; 2. tensione (strain): risposta emotiva allo squilibrio immediata e di breve durata, caratterizzata da sensazione di ansietà, nervosismo, affaticamento ed esaurimento; 3. conclusione difensiva (coping): accomodamento psicologico caratterizzato da una serie di cambiamenti nell’atteggiamento e nel comportamento (rigidità, cinismo, ritiro, distacco emotivo). 
A tal proposito giova ribadire che, come affermato da Baum nel 1990, il concetto di stress lavoro-correlato si riferisce all’esperienza emozionale negativa (caratterizzata da modificazioni fisiologiche, comportamentali e cognitive) percepita dalla persona sul luogo di lavoro come conseguenza della difficoltà a far fronte a richieste interne o esterne valutate come eccessive in relazione alle risorse possedute, siano esse personali o ambientali. Il potere stressante di ogni stimolo è determinato dalla valutazione cognitiva che ogni singolo individuo dà della situazione stessa e delle competenze che egli sente di possedere per affrontarla: la valutazione cognitiva determina lo strain, ossia l’impatto negativo (che si esprime con disagio psichico e/o malattia) che la situazione potenzialmente stressante ha sull’individuo . In definitiva, il burnout può verificarsi in condizioni di carichi di lavoro ordinari secondo consuetudine e normalità statistica, efficacemente ammortizzabili da parte di quella determinata categoria di lavoratori, ma può anche verificarsi in condizioni nelle quali tali presupposti di consuetudine e di normalità siano stati “violati”, con conseguente sovraccarico psico-fisico in capo al lavoratore per responsabilità di coloro che, in veste di dirigenti, non abbiano strutturato e gestito l’utilizzo delle “risorse umane” in maniera rispettosa delle necessità di pausa/recupero e di adeguata distribuzione dei carichi mansionistici. L’importanza dell’adozione, da parte dei dirigenti, di misure preventive contro il fenomeno del burnout (la cui trascuratezza può essere impugnata, sul piano giudiziario, da parte dei lavoratori che siano andati incontro a tale disturbo), è sottolineata dall’ampia letteratura  ormai esistente sul tema, in cui vengono annotate le più accreditate misure protettive: • favorire il lavoro di équipe, con incontri di gruppo, atti a consentire ai lavoratori di esprimere i propri vissuti problematici e di fruire di assistenza psicologica; • prevedere una supervisione dell’organizzazione del lavoro, per identificare e correggere i fenomeni di costrittività e di frustrazione e agevolare il coping; • promuovere la mobilità interna dei lavoratori, in modo da equilibrare gli eventuali squilibri mansionistici settoriali e di rimuovere le situazioni di stress; • agevolare la conoscenza delle dinamiche relazionali e delle loro modalità gestionali, onde evitare lo sviluppo di “reazioni perverse”. 
Da ciò parte tutta la questione della suscettibilità individuale allo stress lavoro-correlato. A tale proposito giova puntualizzare che, negli anni, sono stati sviluppati modelli teorici che hanno lo scopo di individuare la suscettibilità allo stress lavoro-correlato; tra questi, quello di Karasek, secondo il quale la relazione tra elevata domanda lavorativa (job demand), bassa libertà decisionale (decision latitude) e inadeguato sostegno sociale sul luogo di lavoro (isolamento sociale) può determinare una condizione di “job strain” (stress lavorativo percepito). Alcuni studi hanno inoltre dimostrato che il burnout colpisce gli individui caratterizzati da condizioni di «[…] ridotta hardiness (resistenza individuale agli stimoli esterni) che consentirebbe, nella normalità, di reagire con determinazione controllando lo stress», calati in contesti caratterizzati da «[…] regolamenti rigidi, mancanza di supporti tra colleghi, cattiva gestione amministrativa e operativa della struttura, sovraccarico di lavoro, scarsa retribuzione, impossibilità di fare carriera, esercizio della professione in settori non affini alle proprie competenze, impossibilità di pianificare e organizzare il lavoro in modo autonomo, mancanza di feedback positivo». Secondo Corrente altre caratteristiche di personalità che possono riscontrarsi in soggetti che hanno sviluppato la BOS sono le seguenti: • iperattività con tensione di questi individui a impegnare ogni momento della giornata in maniera produttiva, ma con corrispettiva insicurezza che, per quanti sforzi facciano, le loro capacità non saranno mai sufficienti a raggiungere gli obiettivi, o a correggere condizioni che giudicano negativamente; • tendenza ad autopunirsi di fronte a un insuccesso, con propensione a cedere di fronte all’incertezza dei risultati di quanto perseguito sul piano lavorativo; • spiccata introversione, con incapacità di collaborare armoniosamente con altri al perseguimento dello scopo lavorativo. Le principali fonti di stress lavoro-correlato secondo Taylor e Corrente sono indicate nella Tabella 1. 

Per quanto riguarda l’eziopatogenesi della BOS, esistono diverse teorie: • teoria psichica secondo cui la BOS è una patologia multifattoriale in cui interviene l’interazione tra fattori di rischio socio-ambientali e fattori di rischio determinanti individuali19. Tra i primi ci sono le condizioni dell’ambiente lavorativo, quali l’eccessivo carico di lavoro, la burocratizzazione, l’imprecisa definizione di ruoli e competenze in un contesto sociale caratterizzato da forte tendenza individualistica e da notevole motivazione al successo e alla competitività e tra i secondi è possibile individuare: il significato attribuito al proprio lavoro, la spiccata tendenza a responsabilizzarsi, le aspettative eccessive o irrealistiche, le scelte guidate da bisogni conflittuali, sentimenti di onnipotenza o idealizzazioni di tipo narcisistico; • teoria biochimica secondo cui bassi livelli di cortisolo, dopamina e/o serotonina possono essere coinvolti nella BOS con conseguente aumento dei livelli di prolattina (i livelli di prolattina nel plasma sono sensibili all’attività dopaminergica e serotoninergica e alla fatica). I soggetti affetti da BOS o sono caratterizzati da una bassa funzione serotoninergica, o da una bassa funzione dopaminergica, con conseguente diversa strategia di trattamento (questo secondo gruppo beneficia dell’increzione-somministrazione di cortisolo). Infatti, insieme all’esaurimento emozionale e al decremento della realizzazione personale percepita, uno dei caratteri definenti la BOS è il distaccamento/depersonalizzazione (la funzione dopaminergica e “l’attaccamento” mostrano evidenti interazioni tra loro). 

La BOS si esprime clinicamente per lo più con un disturbo dell’adattamento (DA), eventualmente complicato da sintomi ansiosi e depressivi, che consiste generalmente nella frustrazione di non vedere realizzato/riconosciuto il proprio investimento personale sul lavoro nello sviluppo di un vissuto di inadeguatezza/inutilità dei propri sforzi, con compromissione dei processi di coping rispetto al lavoro. Non sono escluse, però, drastiche sollecitazioni psico-stressanti che possono dare luogo a un disturbo post-traumatico da stress (DPTS). Per definizione, secondo il DSM-5, un DA inizia 3 mesi dall’insorgenza di un evento stressante e non dura più di 6 mesi dopo la cessazione dell’evento stressante o delle sue influenze. Se l’evento stressante è un evento acuto (per es., licenziamento dal lavoro), l’insorgenza del DA è immediata (entro pochi giorni) e la durata è relativamente breve (non più di qualche mese). Se l’azione stressante o le sue conseguenze persistono (anche mediante meccanismi di reiterazione ciclica), anche il DA può continuare a essere presente e diventare una forma persistente (cronico). In particolare, il burnout si sviluppa solitamente attraverso quattro fasi: 1. fase dell’entusiasmo idealistico, caratterizzata da elevate motivazioni all’impegno nel sociale, generalmente improntate da utopistiche aspettative di corrispettive gratificazioni personali; 2. fase della stagnazione, caratterizzata dalla prosecuzione dei propri compiti, ma in maniera non più entusiastica, per mancato raggiungimento delle attese gratificazioni, e con progressivo disimpegno; 3. fase della frustrazione, caratterizzata da sensazione di inutilità in relazione al proprio lavoro e da altrettanto progressiva depersonalizzazione professionale, con scarico delle proprie responsabilità sui colleghi o sull’istituzione, sì da ingenerare tensioni e conflittualità all’interno dell’ambiente di lavoro e da derivarne disturbi psicosomatici; 4. fase dell’apatia, caratterizzata dall’esaurimento delle motivazioni professionali e da importanti ripercussioni negative sulla vita di relazione. 
Infatti, i disturbi dell’adattamento (anche quelli BOS correlati) sono associati a un aumentato rischio sia di tentativi di suicidio sia di suicidio attuato. Il fattore stressante principale deriva dal contesto socio-lavorativo in cui si opera. Si può tuttavia correlare con altri eventi stressanti extraprofessionali, unici o multipli (marcate difficoltà economiche, problemi coniugali, disabilità, malattia, ecc.).

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.

Questo sito usa Akismet per ridurre lo spam. Scopri come i tuoi dati vengono elaborati.